绩效管理的四种方法,绩效管理4个步骤

请点击右上方“关注”,每天获取更多运营管理和职场经验! 最近经常接到HR们的电话,话题基本都是围绕绩效管理和年终奖。坦白说,主要是绩效管理体系不好造成的。所以特意整理了这篇

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最近经常接到HR们的电话,话题基本都是围绕绩效管理和年终奖。坦白说,主要是绩效管理体系不好造成的。所以特意整理了这篇文章给大家分享,免得来年担心“业绩”。

关于绩效管理的文章和培训资料很多,但真正把绩效管理体系运行好的企业并不多。我觉得这方面可能还是有一些盲点的。我给大家分享一些管理实践的经验,仅代表个人观点。希望你对缺点心存感激!

绩效管理的四种方法,绩效管理4个步骤系统思考和全局考虑

绩效管理是一套以绩效改进为目标,以牵引和辅导为主要手段,通过考核员工工作成果的达成情况来激励员工持续改进绩效,从而提升企业人力资源效率的管理模式。绩效管理也是管理者和员工紧紧围绕目标,不断发现问题、分析问题、解决问题、采取行动的管理行为过程。持续改进企业和个人的绩效是一种有效的管理方法。

实践告诉我们,绩效管理体系着眼于绩效持续改进的目的,是将计划管理、目标管理、预算管理、绩效管理、考核管理和管理优化有效结合的体系。绩效管理体系围绕绩效规划、绩效辅导、绩效评估、绩效沟通、绩效结果应用五个主要环节,形成以绩效改进为目的的管理循环体系。

绩效管理的四种方法,绩效管理4个步骤绩效改进是绩效管理的核心思想。

总结多年的项目和管理实践,发现企业在构建高绩效管理体系时应注意以下八点。

一、绩效管理体系设计绩效管理体系没有最好,只有最适合!在设计绩效管理体系时,我们必须结合企业的业务特点和能力水平,量身定制适合个人的需求。总之,绩效管理体系需要精心设计,而不仅仅是几个考核指标。

二、绩效计划绩效计划是绩效管理体系有效运行的前提!它是被评估者和被评估者在明确责、权、利的基础上签订的契约。绩效计划的设计要从企业高层开始,将绩效目标分解到各级部门,最终落实到个人。绩效计划的缺失是很多公司绩效管理流于形式,甚至被员工视为扣公司钱的手段的主要原因。

三、绩效教练绩效教练是绩效管理体系高效运行的保障!指导下属是管理者在日常工作中最重要的职责之一。为了保证部门工作目标的实现,部门负责人必须定期对下属员工进行指导,让下属员工明确本部门、本岗位的工作重点和要求,而不是等到有什么问题再去做。很多企业用绩效考核代替绩效辅导,从而人为造成上下级矛盾甚至对立,实在是得不偿失。

四、绩效考核绩效考核只是绩效管理的一种手段,但很多企业在实际执行中却用绩效考核代替了绩效管理,结果可想而知。绩效考核最重要的是保证数据的准确性和真实性,避免晕轮效应、近因效应等人为的考核误差。这里需要特别提醒的是,管理者在评估下属的绩效时,一定不能忽视“绩效诊断”的工作。所谓绩效诊断,是指在绩效考核中,由考核人对取得良好绩效指标和目标的人,以及没有完成的人,进行原因分析和诊断,寻找考核人绩效的经验教训,分析原因,发现问题,提出相应的解决办法。

绩效管理的四种方法,绩效管理4个步骤绩效辅导和绩效沟通是绩效管理的重点。

动词 (verb的缩写)绩效沟通绩效沟通是绩效管理体系高效运行的重点。其目的是帮助下属了解自己的行为对公司/部门及其他部门绩效的影响。上级领导在沟通绩效时,应客观、坦诚,力求与事件紧密相关,不应针对被评估者的个人态度。同时,绩效沟通应关注被评估者有能力及时改变的事情。

六、绩效改进绩效改进是绩效管理的核心思想!企业不要指望实施了绩效管理体系,公司的业绩会在一夜之间突飞猛进。运营绩效管理体系的建立追求的是绩效的持续提升,而不是飙升!因此,在绩效管理中,各级领导根据绩效诊断和分析的结果,与下属进行讨论和确认,指导下属制定下一个绩效周期的绩效和能力提升计划。

七。绩效结果的应用这部分的设计很重要,不能简单的和工资奖金挂钩。在进行具体设计时,不仅要考虑企业共性的一面,还要结合部门的业务特点、员工不同的个性需求等相关因素。

八。绩效文化的培育企业在建立和实施绩效管理体系时,必须在全公司推广绩效文化,真正做到“知行合一”。

总之,绩效管理体系的建立和实施不是一天两天的事情,公司领导和相关部门负责人要有足够的“战略定力”。在制度设计上要“细心”,在人员培训上要“用心”,在制度执行上要“耐心”;遇到阻力要有“决心”,持续改进要有“信心”。

让我们一起努力!加油!!!

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绩效管理的四种方法,绩效管理4个步骤

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